員工到公司來，無非為了兩樣東西：一是能賺錢，二是能成長！
員工離職的原因只有兩個：要么是錢不到位，要么是干得不開心！
員工的執行力不行只有兩個原因：要么是領導無能，要么是制度無能！
個別員工執行力差是能力的問題；
而公司整體執行力差就是管理的問題！
執行力差的五大原因
員工不知道該干啥
公司沒有明確的、能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，員工得不到明確的指令；還有一些公司政策經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。
員工不知道該怎么干
外企的員工入職后一般都要經過嚴格的培訓，國內企業則不然，要么沒有培訓直接上崗；要么培訓沒有針對性和實操性；要么就只是對員工做勵志培訓和拓展訓練，員工雖被催化得熱血沸騰，但工作該怎么干還是不知道；有的則只給員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。
這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導自己也不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最后是真正執行的最底層不會干，有苦說不出。
員工干活不順暢
如果士兵在前線打仗，后勤給養供應不上，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。
公司亦然，慢慢地熱情被消耗，慢慢地就變得不愿主動做事了。
員工不知干好了有啥好處
銷售永遠都是只看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。
員工知道干不好沒啥壞處
如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾，而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。
知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標不合理；三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考核，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有能力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的。
解決執行差難題的五大方法
清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。
目標明確
方法可行
岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該對其提供具體的操作方法。
制定一個可行的方法需要決策、支持、反饋三個環節有效配合：
首先決策不能是根據領導的意愿拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證。
支持可以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。
任何一個方法總有不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。
流程合理
在大多數企業里，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。
不合理的原因有兩個：（1）外行管內行；（2）責權利不對等。
激勵到位
所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。
激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司里有承受力。
激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。
兌現到位就是公司說的話一定要算數，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業務人員的年度獎金。
考核有效
考核有效要做到三點：
一是考核要真正發揮導向作用；
二是避免人為因素干擾；
三是處罰措施要嚴格執行不能估息。
經歷了快速發展期的國內企業，還沒有意識和精力來完善公司的管理，造成了公司管理水平和企業規模嚴重的不匹配。當行業高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋；行業發展到了平穩整合時期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執行力差就是最典型的表現之一。
